Максим Козырев
12 июн 2008 в 16:43
Кирилл Kirillka:День добрый Максим. Прочитал Вашинформацию в разделе «О себе», а именно «..Основа конкурсного отбора – профессиональный тест и задание деловой игры, на основе которых в 1995-2003 годах осуществлялся регулярный конкурсный отбор на вакантные должности крупного питерского производственно-торгового холдинга, стремившегося стать заметным на федеральном уровне в ряде отраслей и потому нуждающегося в экономистах-управленцах, профессиональный потенциал которых был значимо выше среднегородского уровня.Эти специалисты-управленцы в настоящее время и являются участниками нашего объединения.Все кому интересна наша деятельность и кто хотел бы принять в ней участие, пишите, отвечу..»и меня заинтересовало, что за деловая игра? Просьба ответить а также смысл участия в ней). СпасибоКак мы и договорились, отвечаю в группе в специально создаваемой для этого теме обсуждения
Максим Козырев
12 июн 2008 в 17:49
Технологии определения профессионального экономического и управленческого персонала экономистов-управленцев, которые использовались Общественной биржей труда экономистов, являвшейся структурным подразделением Ассоциации молодых экономистов-практиков совместно со специалистами и руководителями информационо-аналитического и экономического отдела холдинга «Парнас» , развивались.Сперва мы пользовались только профессиональным тестированием, анкетированием и беседами с кандидатами по ним, приглашением и включением участников в работу групп Ассоциации.Этих инструментов оказалось достаточно для формирования состава участников Ассоциации, состава сотрудников информационно-аналитического, аттестации и пополнения сотрудниковфинансово-экономического отделовзавода «Парнас-М», а также выбора экономистов и финансовых директоров ещё нескольких предприятий, с которыми работала Ассоциация и формировавшийся производственно-экономический холдинг «Парнас».После формирования финансово-экономической команды завода «Парнас-М», возникла необходимость в формировании централизованно-децентрализованно управляемого холдинга производственно-торговых предприятий.Согласно принятой руководством холдинга моей позиции для этого нужно было отобрать, включить в управленческий формат холдинга и назначить финансовых директоров на каждое из крупных и средних предприятий холдинга.И здесь у нас выяснилось, что просто тестирований и собеседований нам для отбора не хватает.Сперва пробовали воспользоваться для отбора «Постановками задач», которые писали кандидаты, успешно прошедшие профессиональное тестирование и первичное собеседование.Результаты были неудовлетворительны - постановки хорошо писали и те, кто не мог их по собственным профессиональным ограничениям реализовать, хотя теоретически и представлял вопрос неплохо. Это выявлялось на собеседованиях, и приводило к избыточным затратам времени на эти собеседования и избыточным затратам времени сотрудника, занятых отбором персонала на работу с кандидатамипо объяснению задач и получению результатов постановок, в результате ресурсы тратились, а задача не решалась.Тогда и удалось сформировать второй используемый в технологии массового кадрового отбора институт - деловую игру.об остальном напишу позже
Кирилл Kirillka Трубицын
17 июн 2008 в 15:57
Ждем-с
Максим Козырев
23 июн 2008 в 2:41
То, что мы назвали деловой игрой, или, точнее то мероприятие, в которое первоначально более близкое к деловой игре мероприятие эволюционировало, как я потом понял, на языке кадрового менедмента называется - взаимноперекрёстное интервьирование.Выдаётся задача (всем - одинаковая по форме, но в силу рассмотрения кандидатов на разные вакансии, то каждый выбирает её приложение к той вакансии, которую он выбирает).Сперва - выдавали проблему для решения, потом задачу по системному описанию видения своей будущей работе на том должностном месте, на которое кандидат претендует.Кандидат готовится, систематизирует свои представления о будущей работе в предложенном формате.Потом презентует своё видение другим кандидатам, также прошедшим первый тур отбора (профессиональное тестирование) и подготовившим свои выступления и экспертам, большинство из которых уже работает в компании.Все участники пользуются своим правом задавать вопросы выступавшему, который отвечает на них.После этого каждый из участников выставляет оценки всем выступавшим.Эти оценки обсчитываются и определяется, кто занял какие место и может в большей степени претендовать на искомые вакансии, чем другие.Эксперты после деловой игры обсуждают каждого из участников и определяют кого из них стоит рассмотреть как кандидата на вакансии на третьем туре - во время собеседований с ним, и на какие позиции.Смысл участия в ней - для 95% участников - поиск работы, для 5%, не особо заинтересованных в иной работе, - самопроверка своих знаний и представлений.А также общение с коллегами
Кирилл Kirillka Трубицын
25 июн 2008 в 22:57
Теперь вопрос - будет ли предоставлена методика либо же проведено нечто подобное?
Максим Козырев
26 июн 2008 в 3:28
А зачем нужна методика?И почему и кому её нужно предоставлять?Будет вновь задача по отбору большой группы экономистов-управленцев, где просто тестирования с собеседованием будет недостаточно, вернёмся к практике деловых игр.Я и в группе этой активное участие принял мотивируясь в том числе и подготовкой к возможной задаче будущего крупного отбора
Интересное
вакансии прораб по отделке москва,
0 Comments:
Отправить комментарий